Caricatura sobre un despido

 

Con la llegada de la pandemia del coronavirus y las cuarentenas impuestas o voluntarias, muchos comercios han visto le necesidad de cerrar temporalmente por la falta de clientes. En las diversas legislaciones la afectación a las relaciones laborales recibe diferente tratamiento y de ahí los diversos supuestos que se encuentran.

En Canadá, específicamente en Ontario, un experto entrevistado por el diario The Star dijo que miles de negocios pueden estar inadvertidamente infringiendo la ley laboral al despedir a sus trabajadores a causa del COVID-19.

El abogado laboralista Stuart Rudner dijo que la mayoría de las empresas no tienen derecho a despedir a sus trabajadores sin pagar la correspondiente indemnización.

Si bien hay provincias en Canadá que permiten la suspensión de la relación laboral, solo se puede si en los contratos está prevista la suspensión y solo puede ser por un tiempo determinado. El tiempo que dure esta suspensión varía de un lugar a otro. La ley en Ontario, establece que la suspensión puede ser hasta de 13 semanas y en ciertos casos de hasta 35 semanas si el patrón continúa pagando a los trabajadores sus beneficios. Si el plazo se vence y el patrón por alguna razón no pude regresar a operar, debe pagar a los trabajadores sus indemnizaciones por la terminación de la relación laboral.

“Mucha gente está haciendo (despidos temporales)”, declaró el experto. “Ellos solo dicen ‘Bien, ve a casa. No te podemos pagar, pero vendrás de regreso tan pronto como podamos’”.

La mayoría de los contratos con trabajadores sindicalizados contienen una cláusula de suspensión, pero no las pequeñas y medianas empresas que son las que están resintiendo más cercanamente los efectos de la epidemia. Por la falta de esta cláusula, el abogado señala que el despido temporal puede ser interpretado como uno definitivo, con el trabajadores teniendo el derecho del pago de la indemnización, lo que significa que puede demandar al patrón.

La solución que Rudner ve a esta situación y que podría funcionar es si se parte de la buena fe del patrón, apelando a la confianza del trabajador. Un acuerdo de buena fe de ambas partes debe hacerse constar por escrito, con el compromiso del patrón de reintegrar al trabajador lo más pronto posible más las promesas que haya hecho de prestar ayuda durante los momentos difíciles. Si este documento es firmado y se adjunta al contrato antes del despido temporal, el patrón podría quedar exento de responsabilidad por esta suspensión de la relación laboral.

En México, la Ley Federal del Trabajo tiene prevista la suspensión de la relación laboral sin responsabilidad del patrón ni del trabajador. Así mismo prevé la suspensión por la declaración de contingencia sanitaria, lo que no ha ocurrido hasta el momento.

La situación laboral en nuestro país se precisa en el Acuerdo por el que se establecen las medidas preventivas que se deberán implementar para la mitigación y control de los riesgos para la salud que implica la enfermedad por el virus SARS-CoV2 (COVID-19), publicado en la edición vespertina del Diario Oficial de la Federación del 24 de marzo 2020, que establece que los adultos mayores de 65 años, embarazadas, personas con enfermedades crónicas y personas con alguna discapacidad que sean enviados a sus casas para evitar el contagio, se irán con permiso con goce de sueldo.

El Acuerdo dispone de manera expresa que, en el cierre de empresas y negocios, “las relaciones laborales se mantendrán y aplicarán conforme a los contratos individuales, colectivos, contratos ley o Condiciones Generales de Trabajo que correspondan, durante el plazo al que se refiere el presente Acuerdo (del 24 de marzo al 19de abril 2020) y al amparo de la Ley Federal del Trabajo y la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado reglamentaria del Apartado B del Artículo 123 Constitucional”.

Bajo esta disposición, los planes de grupo Alsea, operadora de restaurantes y cafeterías como Starbucks, Vips, El Portón, Burger King, Italianni’s, etc., de enviar a varios trabajadores a sus casas durante 30 días y sin goce de sueldo, si bien era de dudosa legalidad, queda definitivamente sin sustento legal, lo que significa que los trabajadores pueden demandar a la empresa por despido injustificado.

Más información thestar.com / dof.gob.mx

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